APLICA Programación Neurolingüística a tu trabajo

P.N.L. en el trabajo y organizaciones

2 Ejercicios Prácticos

Todos aquellos que conocemos la Programación Neurolingüística sabemos que es mucho más que una sucesión o conjunto de técnicas o estrategias. La práctica diaria de esta disciplina permite ir ahondando en su riqueza y potencial. De entrada, podemos acercarnos a la PNL desde varios frentes: recordando y reconociendo sus orígenes, cómo se llegó a lo que se ha llegado - y que continúa -, sus características y presuposiciones, del modelado de personas excelentes en su ámbito de actuación, etc; podemos hacerlo también como se hace en la formación en esta disciplina, enseñando, además de lo expuesto, las estrategias, buscando los recursos, retando y superando mediante sus numerosas prácticas lo que se afronte en cada momento, etc; o podemos hacerlo también mirando los efectos que produce tras su aplicación, su estela. En este artículo deseamos poner la atención en este último aspecto, y tomaremos como referencia las intervenciones en organizaciones; da igual si son públicas o privadas, grandes o pequeñas, o sean de un sector o de otro. Todas comparten un denominador común: las personas. Y las personas tienen, a su vez, algo en común: se relacionan. Y es en - y desde - las relaciones donde se producen las interacciones que a su vez, siempre, generan efectos ... y sí, es cierto, también genera efectos en las relaciones con uno/a mismo/a.

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Hablaremos desde nuestra experiencia y desde el conocimiento que tenemos de otras referencias externas. Cuando intervenimos en organizaciones hay que tener en consideración algunas cuestiones previas, básicas desde nuestro punto de vista. La primera es saber que cuanto más alto es el escalón de intervención (dirección, mandos intermedios, Recursos Humanos, etc.) más alcance tendrán las intervenciones. En segundo lugar, las intervenciones deben ajustarse al nivel de la organización en que se está interviniendo; las necesidades generales y específicas no necesariamente son siempre coincidentes. Por tanto, hay intervenciones que bien podrían ser genéricas para todo el personal, pero deben existir intervenciones específicas para cada nivel de la organización, para "afinar" o reorientar no solo sus cometidos (lo que se ve), sino también todo aquello que no se ve (actitudes, motivación, valores, etc.). En tercer lugar, es básico también ajustar la intervención al objetivo o necesidades que la organización demanda. Una importante recomendación que hacemos en este sentido es la de que, antes de aceptar trabajar sobre el objetivo detectado por la propia organización, las partes (profesional y la organización) hagan un último cuestionamiento de dicho objetivo. Muchas veces, detectar un matiz que antes no se tuvo en cuenta puede marcar la diferencia del proyecto de intervención, especialmente en cuanto al resultado final se refiere.

Y, ahora sí, explicaremos aunque sea muy brevemente qué es lo que queríamos decir al hablar de los efectos de una intervención. Cuando realizamos una actuación con un equipo, por ejemplo de responsables de área o de sección, estos responsables descubren aspectos tanto de sí mismos como en los demás que antes ni siquiera consideraban o sabían que existían. Este simple hecho va a marcar una importante diferencia en varios ámbitos: el primero y más importante, el de cómo será a partir de ahora la relación (comunicación) con los compañero/as y subordinado/as. Pero además descubren nuevas actitudes, capacidades y valores tanto en sí mismo como en los demás que le permitirá "abrir los ojos" a nuevas oportunidades y modos de relación. A modo de ejemplo, cuando los mandos o el equipo conoce que "toda acción tiene o tuvo en su momento una intención positiva", la atención del líder, en situaciones de conflicto, la pone en esta intención positiva y sus acciones irán encaminadas a satisfacer esta intención y no a la manifestación primera de los gritos, aislamientos, desmotivación o a lo que quiera que se esté manifestando como conflicto.

Otro ejemplo pudiera ser cuando se alinean los distintos aspectos de la personalidad del líder y/o de los miembros del equipo (visión, misión, valores, creencias, etc.). Cuando esto ocurre, la mirada del líder sobre su equipo, su propio trabajo, sus responsabilidades, sus objetivos, etc, cambia indefectiblemente. Ya no será igual que antes, será mucho mejor, más sana, abierta, creativa y, sobre todo, flexible. 

Y cuando hablamos de que va todo mucho más allá que el propio cambio personal que se produzca en la intervención, nos referimos a que:

  • Los miembros del equipo se relajan, lo que les permite centrarse más en sus trabajos.
  • Confían más entre ellos, lo que aumentan las interacciones positivas entre ellos, intercambios de ideas, opiniones, ofrecimientos de colaboración desinteresada, etc produciendo finalmente benéficos efectos de sinergia.
  • Esta sinergia tiene efectos en la productividad, en la creatividad, en la eficiencia y en la efectividad que, a su vez, repercutirá favorablemente en toda la organización.
  • Esta repercusión positiva acaba generando un aumento de los beneficios, de la imagen corporativa, de la deseabilidad de comprar, de usar sus servicios, deseos de pertenecer a ella o de permanecer en ella.

Les facilitaremos a continuación dos breves ejercicios, ambos relacionados con la gestión de conflictos, cuyo alcance va mucho más allá de lo que el propio ejercicio muestra, por las razones ya expuestas. El primero muestra una nueva forma de abordar un conflicto con otra persona.

Ejercicio práctico 1

  • Colóquese de pie sobre un espacio imaginariamente delimitado (un círculo o un cuadrado) y visualice frente a usted, como a dos metros de distancia, en otro espacio igualmente imaginado y delimitado, a esa otra persona con la que está en conflicto. Póngale un calificativo duro (idiota, estúpido, etc.). Ahora piense de qué manera contribuye usted a mantener el conflicto (la ignoro, la cuestiono, la miro mal, etc.). Pase luego a la posición de esa persona; colóquese en su piel, sea ella. Y desde ahí, siendo ella, mírese a usted mismo/a. Y repita todo el procedimiento. Luego salga de la posición y sitúese en una tercera posición, equidistante entre las dos anteriores, pero no en medio, de tal forma que si gira su cabeza a la izquierda vea una y si la gira a la derecha ve la otra, y ahí, desde "fuera" observe a las dos personas en conflicto y dese cuenta de cómo ambas partes mantienen, a su manera, el conflicto. Luego entre en su propia posición e identifique qué de bueno quiere usted al actuar así (intención positiva): que me vea, que me haga caso, tener paz, etc. Luego visite la otra posición y repita el proceso, identificando qué es lo bueno y positivo que realmente quiere esa persona. Luego visite nuevamente la tercera posición, desde afuera, y observe a las dos personas con sus respectivas intenciones positivas. Algo cambia. Entre en su propia posición y vea qué cambia, cómo la ve ahora: y póngale un calificativo más neutro (sensible, asustada, etc.).

Ejercicio práctico 2

  • Cuando tenemos un conflicto con alguien, podemos afirmar que siempre hay dos posturas o dos visiones de un asunto encontradas. La propuesta es: en lugar de pensar en TENER LA RAZON, piense en RESOLVER el asunto. Este "simple" cambio de actitud genera o activa en nuestro inconsciente un programa diferente. Cuando pienso en tener la razón, se activa un programa de defensa (y a veces de ataque) dado que esa es la intención que tenemos durante el asunto. Cuando queremos resolver, se activa el programa de "búsqueda" de soluciones, búsqueda del "cómo" hacerlo. Para pasar de un programa a otro podría pensar también ... "y si tuviera razón en algo, ¿en que sería?",  Hablar entonces de lo que tienen en común facilitará un cambio de tendencia en la relación.

Con estos breves ejemplos, pretendemos mostrarle, querido/a lector/a, que la PNL es mucho más que un conjunto de estrategias y recursos para hacer cambios inmediatos y duraderos en la persona - aunque solo con esto ya está más que justificada y merecida su aplicación. La cadena de resultados puede asimilarse al efecto dominó, con la maravillosa incógnita de que en las organizaciones, por ejemplo, no sabemos hasta dónde llegarán. Sí sabemos que cuanto más persistente y aplicada sea la entrega a su práctica, más efectos tendrá y más lejos llegará.

Las organizaciones, al fin y al cabo, están compuestas y dirigidas por personas. Por tanto no deja de ser un organismo vivo, que piensa, actúa, tiene propósitos,  procesos internos para lograrlos y que se relaciona con otros organismos. La conclusión, amigo/a, es fácil: cuanto más sabias y flexibles sean estas personas, más éxito tendrá. Ah! una última cosa, y no menor, por cierto: su organización, esta organización, será un ejemplo y referente para muchas otras personas y organizaciones.

Te deseamos, de todo corazón, muchos éxitos en tu vida ¡Salud y un fuerte abrazo!

Gonzalo Naranjo Hernández

Docente del IGC Formacion Practitioner y Master PNL

Practitioner, Master Practitioner y Trainer´s en PNL     

Miembro del Instituto Gestalt de Canarias (IGC)  

Psicoterapeuta y docente Gestalt

Psicologo Colegiado COPLP 876

 

Alicia García González

Docente del IGC Formacion Practitioner y Master PNL 

Practitioner, Master Practitioner y Trainer´s en PNL

Psicoterapeuta Gestalt

Psicóloga Colegiada COPLP 875